Metoda Performance Headhunting

Przewidywalność rezultatów w nieprzewidywalnym świecie.

Metoda Performance Headhunting

Rewolucja technologiczna i wyzwania demograficzne nie pozostawiają złudzeń: efektywność rekrutacji wymaga ciągłego doskonalenia. Witamy w naszym świecie!

Performance Headhunting to zestaw metod zainspirowanych zarządzaniem sprzedażą oraz marketingiem efektywnościowym. Proces rekrutacji jest wystandaryzowany i ściśle zarządzany, a każdy projekt podlega bieżącej optymalizacji. Zarządzamy dywersyfikacją źródeł kandydatów oraz w każdym projekcie monitorujemy szereg wskaźników. W połączeniu z dobrymi praktykami zaczerpniętymi ze sprzedaży (lejek, konwersja, grupy docelowe) pozwala nam to brać pełną odpowiedzialność za efekt i zapewnia przewidywalność wyniku. Dzięki temu dostarczamy kandydatów spełniających kryteria w założonym czasie.

 

Projekty realizujemy w czterech wystandaryzowanych i przewidywalnych w czasie etapach:

 

 

  1. INICJACJA
    • Omówienie celów biznesowych stojących za rekrutacją
    • Omówienie pożądanego profilu kandydata
    • Doprecyzowanie kryteriów rekrutacyjnych oraz źródeł kandydatów

 

  1. ROZPOZNANIE
    • Analiza rynku, zidentyfikowanie i wyselekcjonowanie firm zatrudniających personel o pożądanym profilu
    • Nawiązanie kontaktu telefonicznego ze zidentyfikowanymi potencjalnymi kandydatami
    • Poddanie wstępnej ocenie zainteresowanych kandydatów spełniających wymagania klienta

 

  1. SELEKCJA
    • Analiza CV
    • Selekcyjne wywiady telefoniczne
    • Testy psychologiczne
    • Wywiady strukturyzowane z konsultantem
    • Sprawdzanie referencji

 

  1. PREZENTACJA KANDYDATÓW
    • Optineo przedstawia pisemne raporty obejmujące dane personalne, CV, wyniki testów, charakterystykę psychologiczną i rekomendację. Na pojedyncze stanowisko przedstawiamy minimum 3 kandydatów, w przypadku 2 identycznych stanowisk – 5 kandydatów itd.
    • Obsługa organizacyjna, wsparcie w wyborze i zakontraktowaniu

 

 

Jak wyeliminować źródło połowy porażek?

Porażki rekrutacyjne należą do najkosztowniejszych w biznesie. Z naszych analiz wynika, że źródłem około połowy z nich są niedoskonałości w założeniach projektu. Dlatego dużo inwestujemy w fazę uruchamiania projektu i pomagamy naszym Klientom w optymalizacji opisu stanowiska i profilu rekrutacyjnego przy użyciu naszych narzędzi i dobrych praktyk oraz korzystając z rozpoznania rynku kandydatów.

 

W określeniu potrzeb pomaga nam wynikające z doświadczenia rozumienie procesów biznesowych stojących za rekrutacją (zależności, struktura, procesy).

 

Jedną ze stosowanych przez nas metod dywersyfikacji ryzyka jest wyjście poza najbardziej oczywiste kryteria poszukiwań i wyłonienie kilku grup docelowych kandydatów (np. w oparciu o podobieństwo realizowanych procesów). Dzięki temu odnajdujemy osoby, które czerpiąc z doświadczeń z innej branży, z sukcesem wykonują oczekiwane zadania.

 

 

Choć  właściwi ludzie nie odpowiadają na ogłoszenia, to nie znaczy, że nie istnieją. Trzeba po prostu do nich dotrzeć…

Preferujemy rekrutację metodą poszukiwań bezpośrednich (tzw. direct search). Zapewnia ona:

 

  • precyzję w dotarciu do odpowiednich grup docelowych kandydatów (uzgodnionych z Klientem w trakcie przygotowań),
  • dotarcie do najlepszych kandydatów, niezależnie od tego, czy aktualnie szukają aktywnie pracy.

 

Nasz proces wyszukiwania wykorzystuje różne metody dotarcia – jest to głównie bezpośredni kontakt telefoniczny, polecania od innych osób (np. ekspertów w branży), „biały wywiad” w mediach branżowych i serwisach społecznościowych, itp. Opieramy się na wieloletnim doświadczeniu i rozbudowanej sieci kontaktów.

 

W procesie selekcji używamy trzech źródeł informacji o kandydatach:

  • rozmowy kwalifikacyjnej,
  • testów,
  • referencji.

 

Przy czym pierwsze i trzecie źródło traktujemy priorytetowo. Szczegółowo analizujemy dotychczasowy przebieg kariery zawodowej, starając się odkryć, jakie rzeczywiste dokonania i talenty cechują każdego z kandydatów. Nasz klient otrzymuje szczegółową analizę zebranych faktów popartych referencjami wraz z odniesieniem do uzgodnionych kryteriów rekrutacji. Dzięki temu, że nasza firma wywodzi się z doradztwa organizacyjnego, potrafimy wnikliwie analizować życiorysy kandydatów pod kątem realnych osiągnięć.

 

Jako jedna z niewielu firm stosujemy narzędzia diagnostyczne, które ułatwiają dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej firmy. Wynikająca z tego lojalność oraz identyfikacja z firmą pozyskiwanych pracowników, w widoczny sposób przekłada się na trwałość zespołu i zmniejszenie fluktuacji kadry.

 

 

Employer branding i „sprzedawanie” ofert kandydatom

Deficyt kandydatów sprawia, że zyskują na znaczeniu wszelkie czynniki zwiększające zainteresowanie kandydatów ofertą. W Impetum rozpoznajemy motywacje kandydatów do zmiany pracy i stosujemy zaawansowane techniki argumentacji i pracy z obiekcjami. Podczas spotkań stosujemy materiały multimedialne oraz employer brandingowe naszych Klientów.

 

 

Cenisz sobie w procesach decyzyjnych porównywanie „jabłek z jabłkami”? Opti Profil to kompletny, ułatwiający porównanie raport o kandydatach

Każdy kandydat posiada życiorys opisany w nieco inny sposób. Niektórzy koncentrują się na realizowanych zadaniach, inni na osiągnięciach, jeszcze inni piszą o celach czy kontekście rynkowym swojej pracy. Kandydaci – co zrozumiałe – koncentrują się na pozytywach i mogą też ukrywać niektóre fakty przed potencjalnymi pracodawcami.

 

Dlatego Impetum przedstawia swoim klientom „Opti Profile” – dokumenty aplikacyjne, które zawierają ten sam zakres informacji dla każdego z kandydatów prezentowany w wystandaryzowanej formie. Dzięki temu:

 

  • Łatwo porównywać doświadczenie kandydatów i ich realne osiągnięcia
  • Klient oszczędza czas na studiowanie życiorysów, wychwytywanie braków informacyjnych i ich uzupełnianie
  • Zdecydowanemu zmniejszeniu ulega ryzyko związane z rekrutacją
  • Skróceniu ulega czas trwania całego procesu rekrutacyjnego
  • Zwiększa się trafność rekrutacji

 

 

Performance Headhunting – odpowiedź na dzisiejsze realia rynku pracy

Jeszcze kilka lat temu projekty rekrutacyjne przebiegały zgodnie z prostymi i znanymi wszystkim regułami. Trudność projektu, jego czasochłonność i stosowane metody były definiowane poprzez miejsce obsadzanego stanowiska w hierarchii organizacyjnej. W zależności od szczebla na jakim występował wakat, klient kierował się do firmy rekrutacyjnej specjalizującej się w search & selection, direct search lub executive search. Towarzyszyła temu prosta logika – im wyższe stanowisko, tym trudniejsze do obsadzenia i tym bardziej wyrafinowanych metod wymaga poszukiwanie kandydatów.

 

Obecny rynek pracy mocno zweryfikował to klasyczne podejście. Wyzwanie związane z miejscem w hierarchii ustępuje wpływowi, jaki ma dane stanowisko na efektywną realizację kluczowych procesów dla funkcjonowania firmy. Mówiąc wprost pozyskanie odpowiedniego specjalisty może być równie a nawet bardziej trudne niż szefa działu. Odpowiedzią na to wyzwanie jest właśnie Performance Headhunting – metoda, która gwarantuje odpowiednich kandydatów.